Diversidade e inclusão são fortes impulsionadores do engajamento dos funcionários. Afeta não apenas nossa cultura corporativa e capacidade de nos conectarmos com nossos parceiros e clientes externos, mas também pode afetar os resultados de nossos projetos e programas.

Existe uma correlação direta entre o engajamento / satisfação do funcionário e a produtividade do funcionário. Uma pesquisa da Gallup mostra que equipes altamente engajadas têm rentabilidade 21% maior. Para promover a produtividade dos funcionários e o sucesso da equipe, é importante que os gerentes liderem o caminho para garantir a inclusão em suas equipes.

Caso você esteja se perguntando como, vamos compartilhar algumas estratégias úteis:

1. Repensar substantivos e pronomes de gênero. Você pode pensar que estou me referindo ao uso de pronomes de gênero em sua assinatura de e-mail ou crachá corporativo. Na verdade, estou falando sobre o uso de pronomes quando você escreve e fala.

A maioria de nós foi ensinado a usar frases como “Sr.” ou “Sra.”, “senhoras e senhores”, “dele” ou “dela”, etc. No entanto, embora nos ensinassem que essas são maneiras de falar respeitosas e gramaticalmente corretas, elas não são totalmente inclusivas. Cada vez que usamos essas frases, estamos potencialmente excluindo alguém e fazendo suposições. Quando for comunicar-se abertamente, sem saber quem é o receptor da mensagem, tente formatar as frases de maneira inclusiva. Por exemplo, ao divulgar uma vaga, evite “Buscamos engenheiro …”. Que tal substituirmos por “Buscamos profissionais com formação em engenharia…”

2. Reconhecer feriados locais e datas festivas relevantes. Entenda a cultura que seu time representa ou seu cliente esteja inserido. Considere um tempo para avaliar seus calendários e incorporá-los ao seu projeto. Ao reconhecer esses feriados, você não apenas mostra apoio, mas também cria um ambiente de conscientização para outras pessoas de sua equipe. 

3. Seja solidário. Se não aprendemos nada este ano, todos nós aprendemos quantas coisas prejudiciais ocorreram no mundo para diferentes grupos diversos. Pergunte sobre os membros da sua equipe, veja se está tudo bem com eles. Ao ignorar as ocorrências, você ignora os membros afetados de sua equipe. Você comunica falta de cuidado e compreensão. Quando você busca ciência, reconhece sua mágoa ou medo e proporciona um lugar de segurança e confiança. As pessoas prosperam instintivamente em ambientes de segurança e confiança.

4. Saiba o nome deles. Isso parece tão elementar, mas ainda vivemos em um mundo em que os funcionários se coloquem apelidos para torná-los “mais amigáveis” para seus colegas. Portanto, conheça o que há de mais básico sobre seu colega – o nome dele. Mesmo que os membros da sua equipe digam que preferem usar o apelido, pergunte sobre o nome completo. A cortesia mais básica que você pode estender a outra pessoa é saber o nome dela e dizê-lo corretamente. Mesmo que eles optem por não usá-lo, você mostrará que está interessado em dar-lhes um espaço seguro.

Em uma organização matricial, você pode até ser um gerente matricial de uma equipe que também não conhece. Saber o nome deles pode ser um ótimo começo para estabelecer um relacionamento.

5. Não “destaque o cabelo”. Um ponto clássico de discórdia na área de inclusão para mulheres negras é seu cabelo. Não destaque o cabelo dela. Não destaque mudanças ou diferenças em seu cabelo. Não destaque o cabelo ou qualquer outra característica física de ninguém.

6. Compartilhe sua diversidade. A diversidade não se limita a um determinado grupo; todos nós temos diversas áreas dentro e ao redor de nossas vidas. Compartilhe algumas de suas experiências com sua equipe. Não tente andar no lugar de outra pessoa, mas compartilhe sua caminhada . Seja um funcionário mais velho, uma mulher na gerência, diversidade econômica crescendo, desafios do neurodiverso , desafios da diversidade religiosa ou aqueles que vêm com o LBGTQ. Seja apropriado, é claro, mas seja identificável. A diversidade é uma área com a qual todos nós, honestamente, temos um fio de ligação.

7. Use uma linguagem inclusiva. Quando se trata de linguagem inclusiva, muitos de nós somos “politicamente incorretos” e nem mesmo sabemos, porque a linguagem não inclusiva tem sido a norma por séculos. Esteja ciente de uma linguagem que não é inclusiva, como “louco”, “maluco”, “japa”, “gordinho” e até, “caras” (eu mesmo sofro com esse vício de linguagem, mas estou trabalhando nisso). 

8. Não force as crenças. Acho que, à medida que mudamos para uma cultura mais remota, em muitos aspectos perdemos algumas das formalidades do relacionamento com o gerente e a equipe. Embora isso possa ser uma coisa boa, é importante lembrar sua função como gerente e manter o profissionalismo. Embora você possa se preocupar com o bem-estar de sua equipe, você não pode tentar educá-los ou ser seu “irmão mais velho”. Respeite os limites, crenças e decisões pessoais.

9. Garantir engajamento remoto inclusivo. Soube de um caso onde um membro de equipe participou de uma sessão de formação que incluiu um tour voluntário em casa. Nunca ocorreu a seu gerente que isso não fosse inclusivo ou que pudesse criar um sentimento de exclusão ou comparação. Se alguém está morando em um apartamento de um quarto; uma casa bonita, mas bagunçada (ou cheia de brinquedos); ou simplesmente não se sente confortável compartilhando seu estilo, família ou vida, esses limites devem ser respeitados. Nada que você, como gerente, coloque em uma agenda jamais parecerá “voluntário”, mas sim obrigatório.

10. Seja um gerente bem informado. Há muito o que aprender sobre o tema diversidade e inclusão, e muitos tipos de diversidade: diversidade de gênero, diversidade racial, diversidade religiosa, neurodiversidade, acessibilidade e muito mais. Esteja aberto. Seja informado. Assine um podcast ou até mesmo um aplicativo de diversidade.

11. Faça perguntas. Há tanto que você pode não saber sobre diferentes grupos. Pergunte. Vamos começar conversas de aprendizagem e ouvir sem julgamento. Lembre-se: nossas experiências e realidades são diferentes. Reconheça que uma pessoa não pode falar por todos aqueles “como eles” porque existem subculturas dentro de diversas culturas.

Mas não há nada de errado em ampliar sua perspectiva. Será mais confortável fazer perguntas se você já estiver praticando ser um gerente e colega inclusivo. Caso contrário, comece com algumas das outras estratégias primeiro para criar um ambiente de confiança.

12. Obtenha feedback. Como gerente, obtenha feedback. Considere uma pesquisa anônima anual ou semestral para descobrir o que você poderia fazer melhor nessa área. É tudo uma questão de aprender e crescer como gerente e como pessoa.

Existem ainda muitas outras maneiras de ser um gerente mais inclusivo, mas vamos começar assim. Comece sendo consciente, aberto, transparente e emocionalmente inteligente. Seja um apoiador, um aliado e um defensor de sua equipe em termos de oportunidades. Quando um membro da equipe sente que pode ser “ele mesmo” com você, ele se entregará totalmente ao trabalho também.